Conciliazione vita-lavoro, ecco gli sgravi contributivi dell'INPS

Lo scorso 15 settembre è scaduta la possibilità per i datori privati che hanno introdotto nell'impresa le varie misure di conciliazione vita-lavoro per i propri dipendenti di inoltrare all'INPS la domanda per usufruire degli sgravi contributivi previdenziali.

Si è trattato di una richiesta telematica, da trasmettere tramite il modulo di istanza online sotto la voce Conciliazione Vita-Lavoro presente all'interno dell'applicazione DiResCo - Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente. A partire dal prossimo 16 ottobre l'INPS comunicherà quindi l'esito della domanda, e il relativo importo dello sgravio, alle numerose imprese che ne hanno presentato la richiesta.

Per le aziende sarà sufficiente presentare la domanda contenente i dati identificativi, la data di sottoscrizione del contratto aziendale, quella dell'avvenuto deposito telematico del contratto presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro territorialmente competente con relativo codice e la dichiarazione di conformità del contratto aziendale alle disposizioni del decreto interministeriale del 12 settembre 2017[1].

Attraverso la circolare n. 91 del 3 agosto 2018  l'Istituto ha infatti fornito le indicazioni operative per accedere a questo sgravio contributivo, così come previsto dal decreto interministeriale del 12 settembre 2017 a vantaggio delle aziende sottoscriventi contratti collettivi aziendali (anche in recepimento di contratti collettivi territoriali). In questa circolare erano contenute le misure migliorative rispetto alle previsioni di legge, del CCNL rispettivo o di contratti collettivi aziendali stipulati in precedenza, il tutto per favorire la conciliazione tra la vita lavorativa e quella privata[2]. Il presupposto del contratto aziendale è che deve riguardare una quantità di dipendenti equivalente almeno al 70% della media di lavoratori occupati, in termini di forza aziendale, durante l'anno civile precedente. E' poi sottinteso come per accedere allo sgravio sia necessario per l'azienda possedere i requisiti di regolarità contributiva attestati mediante il D.U.R.C[3].

Questo bonus conciliazione vita-lavoro andrà quindi a incentivare le misure che fungono da facilitatori al suddetto sgravio, che subentrano nell'area di intervento della genitorialità come l'estensione temporale del congedo di paternità con relativa indennità o come quella riferita al congedo parentale, sia in termini temporali che, come sopra, di integrazione della relativa indennità.

Verranno poi premiati nidi d'infanzia, asili, spazi ludico-ricreativi all'interno dell'azienda o interaziendali, così come i percorsi formativi mirati al rientro dal congedo di maternità. Altre misure si annoverano nell'elargizione dei buoni per l'acquisto di servizi di babysitting, nella concezione di flessibilità organizzativa ai dipendenti o nel lavoro agile (quali, ad esempio, la flessibilità oraria di entrata e uscita, o il lavoro part-time), la dotazione di una banca ore interna o la cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell'azienda. Facilitatori dello sgravio possono essere anche l'attenzione nei confronti del welfare aziendale, la sottoscrizione di convenzioni per l'erogazione di servizi di time saving o di strutture e buoni volti ai servizi di cura.

Da specificare, poi, come il bonus di conciliazione non si calcoli attraverso la retribuzione dei dipendenti, ma attraverso una riduzione dei contributi per lo stesso titolare, stimati attraverso il numero complessivo dei datori di lavoro ammessi allo sgravio, oltre che alla loro struttura aziendale.

Per ogni titolare, nello specifico, ci saranno due diverse articolazioni di bonus, suddivisi rispettivamente in due quote. La quota A si calcola dividendo il 20% delle risorse finanziarie (che per l'anno corrente si stimano sui 54.600.000 euro) per la quantità di aziende ammesse ai bonus. La quota B, invece, si ottiene ripartendo l'80% delle risorse finanziarie di ogni anno a seconda della media dei dipendenti occupati dallo stesso datore di lavoro durante l'anno precedente alla domanda. Parliamo quindi del risultato della somma della media dei dipendenti, diviso per l'80% delle risorse finanziarie, moltiplicato per la media occupazionale di ciascun datore di lavoro. La somma delle due quote associata porterà allo sgravio fruibile dal titolare.

Quest'ultimo, a sua volta, non potrà superare il 5% della retribuzione imponibile a scopi previdenziali dell'anno precedente la stessa domanda. Tutto ciò che risulterà al di fuori di tale quota verrà ridistribuito, mediante i criteri della quota B, per i datori di lavoro che non avranno ancora raggiunto il massimo della soglia, il tutto fino all'esaurimento delle risorse o al raggiungimento limite di tutti i titolari ammessi. Naturalmente sarà la stessa INPS a occuparsi del calcolo[4].

Da un punto di vista aziendale si chiude quindi il cerchio dei vantaggi che una corretta amministrazione di questa conciliazione può apportare, perseverando allo stesso tempo il proprio welfare interno e quindi il benessere dei suoi dipendenti. Sono infatti azioni di conciliazione dei tempi di ogni intervento volto a facilitare i lavoratori e le lavoratrici nei riguardi della loro personale armonizzazione.

La conciliazione interna alle organizzazioni si pone come uno strumento indispensabile alla crescita delle stesse, sia che la si guardi da un punto di vista della qualità del prodotto o servizio offerto, sia che invece ci si concentri sul benessere organizzativo e di qualità di vita. Questo è dimostrato anche da ricerche sul campo, quale ad esempio quella di Beauregard e Henry del 2009, che ha determinato come l'applicazione di azioni volte all'upgrade dell'equilibrio azienda-vita sia direttamente proporzionale all'innalzamento delle performance aziendali e all'attrattività del personale nello step inerente al recruitment. Altri ricercatori come Bevan (1999) annoverano tra i benefici anche la riduzione di assenze per malattie, la fidelizzazione dei dipendenti, la crescita produttiva, l'innalzamento della motivazione e del benessere, mentre altri, come Piazza nel 2007, hanno attestato in questa pratica una maggiore valorizzazione delle risorse umane, un più ampio coinvolgimento ed impegno sul posto di lavoro, così come un rilevante sviluppo del capitale sociale.

In ultimo, un dipendente adeguatamente conciliato sarà più predisposto ad assumersi maggiori responsabilità e a rendersi disponibile nel periodo di picco produttivo, come testimoniato dalla ricerca di Søndergård Kristensen del 2010[5].

Tutto lascia pensare, quindi, che si stia finalmente percorrendo la giusta via capace di legare gli interessi e i diritti di imprese e lavoratori, ed è un bene sia per quanto riguarda i diritti di tutti sia per quella che speriamo possa rappresentare la definitiva rinascita economica del Paese.

Simona Grossi