229 Simona Grossi Articoli
15 luglio, 2019

L’engagement aziendale: ingrediente fondamentale per una strategia d’impresa responsabile e attuale

Quando si parla di responsabilità sociale d’impresa, il binomio competitività e sviluppo sostenibile per il territorio di riferimento sono imprescindibili. Come si traducono queste parole in una vincente strategia d’impresa?

Attraverso un modello di business ispirato a pochi principi, riassumibili in 4 parole chiave: ambiente, qualità, sicurezza e salute. Quindi largo al miglioramento dell’efficientamento dei processi produttivi e contemporaneamente all’implementazione di soluzioni tecnologiche sempre più green. Integrando necessariamente una forte attenzione alla tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, nonché un sempre maggiore coinvolgimento delle varie categorie di stakeholders[1].

Oltre a migliorare costantemente le proprie prestazioni è necessario verificare il raggiungimento dei relativi obiettivi specifici per risultati positivi non soltanto in termini economici, ma anche nella capacità di analizzare e interpretare rapidamente il mercato, e di proporre innovazioni e adeguamenti.

A questo modello quindi, sicuramente vincente, manca però un ulteriore ingrediente: l’engagement aziendale.

Oggi l’engagement delle persone all’interno delle aziende è di fondamentale importanza. Come spiega la piramide dei bisogni di Maslow, l’individuo, per essere motivato nel suo lavoro, deve avere sicurezza, stima e autorealizzazione[2]. Questi obiettivi potrebbero essere raggiunti investendo nella formazione aziendale, dedicata sia ai manager, sia ai membri dello staff che ai dipendenti. Il business potrebbe essere quindi incrementato sia in termini di quantità del lavoro che di qualità.

Anche se ormai è generalmente riconoscono l’impatto positivo sulla produttività di una forza lavoro motivata e flessibile, in Italia molte aziende non puntano ancora sullo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti. Anzi, talvolta, la formazione aziendale tende a non essere considerata una priorità.

Investire in formazione e incrementare le opportunità per ampliare le conoscenze dei propri dipendenti è invece uno strumento che può aiutare ad affrontare le sfide poste da uno scenario, quello del lavoro odierno, in continuo cambiamento.

Bisogna soffermarsi sulle due principali strategie di apprendimento cui si parla negli ultimi anni: prendendo in prestito una terminologia propria del marketing, si distingue la modalità push e la modalità pull. La prima si riferisce ai classici corsi di formazione aziendale, mentre la seconda si basa più su una logica on-demand, in cui i dipendenti vengono incoraggiati a pensare e organizzare autonomamente la propria formazione. Il passaggio graduale verso la modalità pull, in linea con l’evoluzione della tecnologia, non presuppone l’abbandono totale del modello tradizionale[3].  

Per creare un ambiente di apprendimento olistico e riuscire a coinvolgere i dipendenti entrambe le strategie dovrebbero coesistere.

Ci sono alcuni accorgimenti che una buona gestione moderna della formazione aziendale dovrebbe sempre seguire. La formazione infatti deve essere pertinente, e i contenuti formativi devono essere unici e studiati appositamente per ciascuna figura aziendale. L’uso di scenari reali o il ricorso a esperti interni sono buone pratiche per coinvolgere i dipendenti e dare importanza alla formazione per specifici temi soprattutto quando si tratta di formazione obbligatoria.

Le persone vogliono essere non solo interessate ma anche ispirate. Un ruolo importante può giocarlo l’autonomia: esiste la possibilità di creare percorsi formativi che possono essere fruiti in qualsiasi momento e luogo (si pensi ad esempio al caso dei fortunati video Ted Talks[4]). È importante anche mantenere l’attenzione e la concentrazione delle persone, eventualmente ricorrendo alla gamification per rendere il processo più interattivo[5].

Una strategia di business al passo con i tempi quindi sa riconoscere il ruolo importante delle proprie persone, e ha tra le sue priorità un piano di formazione continua e una efficace comunicazione aziendale. Il mercato richiede alle aziende di avere dei dipendenti in possesso di conoscenze multidisciplinari e la capacità di offrire soluzioni tecnologicamente avanzate. Il monitoraggio dei risultati poi è l’unico modo per capire se si è sulla strada giusta. Sia in termini di ROI a breve termine sia di impatto sul business nel lungo periodo.

Per creare un ambiente di formazione continua, andrebbe stimolata soprattutto la competenza del problem solving: fornire gli strumenti a tutti per cercare da soli risposte e soluzioni. L’azienda dovrebbe curare anche campagne di comunicazione attraverso attività di approfondimento, divulgazione e partecipazione mirate e finalizzate alla conoscenza degli obiettivi aziendali, delle procedure operative interne e delle problematiche legate a temi quali l’ambiente di lavoro e la salute e sicurezza dei lavoratori.

Nella realtà operativa la gestione delle risorse umane è molto più di quello che emerge: non è finalizzata solo ad attrarre talenti ed a valorizzarne le competenze professionali, ma è altresì volta a creare un ambiente di lavoro che favorisca l’instaurarsi e il mantenimento di positive relazioni di collaborazione, come pure lo stimolo e la passione per ciascuna mansione svolta, e infine a definire veri e propri percorsi di crescita e di sviluppo delle persone. I dipendenti mettono in campo le competenze tecniche e l’esperienza ma possono trasmettere anche il loro complesso valoriale.

L’organizzazione di piani di formazione e aggiornamento deve tener conto del ruolo e delle competenze di ciascuna risorsa, ma anche delle sue potenzialità. Un corretto sviluppo aziendale passa necessariamente attraverso la valorizzazione del ruolo di tutti i dipendenti: è infatti possibile definire opportuni percorsi di carriera per le singole risorse. Si tratta di processi di crescita che svolti nel tempo con sistematicità e coerenza, conducono alla costituzione, per ogni area aziendale, di risorse interne con elevate skills e competenze.

Il Gruppo Green Holding SPA riconosce un grande valore ai propri dipendenti e in questi anni ha aumentato progressivamente le risorse destinate alla formazione aziendale, in virtù dell’importanza sia in termini di responsabilità sociale sia come strumento per aumentare la profittabilità nel lungo periodo. Il Gruppo ha avviato una gestione centralizzata dell’attività ed una organica progettazione dei vari piani formativi, e questa strategia sembra essere la più appropriata per un gruppo così grande e articolato.

Infatti tra le varie iniziative di formazione -finanziata, non finanziata, interna e gratuita- negli ultimi anni i Fondi per la Formazione Finanziata (FONDIR) hanno riconosciuto la qualità dei piani formativi sviluppati dall’intero del Gruppo. Tanto che il 25 ottobre 2018 il Gruppo Green Holding ha anche ottenuto da FONDIR il riconoscimento di “Certificazione della qualità della progettazione formativa”.

Simona Grossi